Führungskräfte

Führungskräfte haben zahlreiche Aufgaben, stehen unter Zeitdruck und können natürlich auch selbst erkranken. Sie müssen Prioritäten setzen und können verständlicherweise nicht in allen Themen umfassend spezialisiert sein.

Dennoch haben Sie als Führungskraft durch Ihre Haltung, Ihr Verhalten und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen großen Einfluss auf Produktivität und Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden. Der Umgang mit Krankheit prägt die Unternehmenskultur – im besten Fall stärkt sie Gesundheit und damit auch Leistungsfähigkeit. Dabei beeinflussen Sie selbst, ob Mitarbeitende sich trotz Krankheitsgefühl zur Arbeit entschließen oder auskurieren. Die Forschungsergebnisse von Niehaus und Schmitz (2025) zeigen, dass Mitarbeitende mit chronischer Erkrankung viel häufiger vor der schwierigen Entscheidung stehen, ob sie trotz Krankheitsgefühl arbeiten. Hier ist daher besondere Aufmerksamkeit geboten.

Zwischen Für und Wider: Arbeiten trotz Krankheitsgefühl

Manchmal kann Arbeit stabilisierend wirken – sie gibt Struktur, soziale Einbindung und Sinn. Das kann von den Betroffenen positiv erlebt werden. Zugleich birgt Arbeiten unter akuter Krankheit das Risiko, die Genesung zu verzögern und langfristig Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu schädigen. Führungskräfte tragen hier eine doppelte Verantwortung: Sie sind Vorbilder im Umgang mit der eigenen Gesundheit und gestalten zugleich das Spannungsfeld zwischen Fürsorge und Leistungsanforderungen.

Woran können Führungskräfte erkennen, dass sie unterstützen sollten?

• Häufige kurzzeitige Ausfälle oder sichtbare Erschöpfungssymptome
• Rückzug aus Teamkontakten oder sinkende Leistungsfähigkeit
• Signale wie Überlastung, Überstunden trotz Krankheit oder das Bemühen „nicht aufzufallen"

Solche Anzeichen erfordern Gesprächsbereitschaft und Vertrauen, indem Sie als Führungskraft Gesprächsangebote machen.

Was Führungskräfte konkret tun können, für sich und für die Mitarbeitenden:

Vertrauen statt Kontrolle: Schaffen Sie ein Klima, in dem Mitarbeitende ehrlich über ihr Befinden sprechen können, ohne Angst vor Nachteilen.

Achtsam nachfragen: Fragen Sie mitfühlend, nicht wertend, beispielsweise „Wie geht es Ihnen heute, was würde Ihnen helfen?"

Selbstbestimmung respektieren: Mitarbeitende mit chronischer Erkrankung wissen oft, was ihnen guttut. Entscheiden Sie gemeinsam über entlastende Maßnahmen.

Gesundheit vor Leistung: Vermitteln Sie klar, dass Erholung legitim und erwünscht ist. Sie fördern so langfristig Arbeitsfähigkeit und Vertrauen.

Ressourcen und Ansprechstellen

Führungskräfte müssen diese Herausforderungen nicht alleine tragen. Es gibt Ressourcen und Ansprechstellen im Unternehmen:

Der Betriebsärztlicher Dienst berät vertraulich zu gesundheitlichen Belastungen und möglichen Anpassungen des Arbeitsplatzes. Hier kann auch der Arbeitsschutzbeauftragte unterstützen.

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und Inklusionsbeauftragte sind Expert*innen bei Inklusionsfragen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) unterstützt bei längerer Erkrankung und Wiedereinstieg.

Die Personalabteilung klärt arbeitsrechtliche und organisatorische Fragen.

Das Gesundheitsmanagement oder Führungskräfte-Coachings helfen eine gesundheitsförderliche Führungskultur aufzubauen.

Gestalten statt reagieren

Ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld entsteht, wenn Präsenzkultur durch Vertrauenskultur ersetzt wird. Führungskräfte sind Gestalter*innen dieses Balanceakts. Indem sie Achtsamkeit, Offenheit und Flexibilität fördern, leisten sie einen entscheidenden Beitrag dazu, dass chronisch erkrankte Mitarbeitende ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit langfristig erhalten können. Achten Sie als Führungskraft auch auf Ihre Selbstfürsorge.